DISKUSI 8 PSIKOLOGI INDUSTRI (ADBI4410)

 

DISKUSI 8 :

Ergonomi di tempat kerja mengacu pada desain lingkungan kerja yang mengoptimalkan kesehatan, kenyamanan, dan produktivitas karyawan. Tujuannya adalah untuk mengurangi potensi cedera, kelelahan, dan stres serta meningkatkan produktivitas dan kenyamanan.

Cobalah anda Analisa tempat kerja atau tempat belajar anda sekarang. Apakah menurut anda sudah ergonomis? Analisa dan Jelaskan pula Dampak Penerapan Ergonomi pada ruang kerja anda ditinjau dari Penataan Ruang Kerja, Kursi dan Meja yang Ergonomis, Peralatan yang Mudah Diakses, Pencahayaan yang Baik, Pengaturan Posisi Monitor.

Menurut anda, bagaimana desain lingkungan kerja yang ergonomis dapat mendukung produktivitas di tempat kerja?

PENDAPAT DISKUSI :

Desain lingkungan kerja bukan hanya soal estetika – namun memiliki dampak besar pada produktivitas dan semangat tim kerja atau karyawan. Dengan menciptakan ruang kerja yang mendorong kolaborasi, kreativitas, dan fokus, Karyawan dapat mengeluarkan potensi penuh di tim kerja. Menggabungkan unsur-unsur alami, mengoptimalkan pencahayaan dan warna, serta mempertimbangkan ergonomi adalah hal-hal penting dalam menciptakan lingkungan kerja atau kantor yang dirancang dengan baik.

 

Berinvestasi dalam desain kantor adalah investasi dalam kesuksesan tim kerja. Ruang kerja yang dirancang dengan cermat tidak hanya meningkatkan produktivitas tetapi juga meningkatkan semangat dan kepuasan karyawan. Dengan memprioritaskan kesejahteraan tim dan menciptakan lingkungan kerja yang positif, dapat memupuk tenaga kerja yang termotivasi dan terlibat yang mendorong pertumbuhan perusahaan seperti yang diharapkan.

 

Ingat, lingkungan kerja atau desain kantor bukanlah proyek yang dilakukan satu kali saja – desain kantor harus dievaluasi secara berkala dan disesuaikan untuk memenuhi perubahan kebutuhan tim kerja perusahaan. Dengan terus menyempurnakan desain kantor, Perusahaan atau Manajemen dapat memastikan bahwa ruang kerja karyawan tetap menjadi katalisator produktivitas, kolaborasi, dan inovasi.

 

 

Sumber Menjawab :

- Psikologi Industri dan Organisasi; Irma Adnan; ADBI4410; Universitas Terbuka; Cetakan Kedua

- Materi Inisiasi 8 Tutorial Online Psikologi Industri dan Orgnanisasi

TUGAS 3 PSIKOLOGI INDUSTRI (ADBI4410)

 

TUGAS 3 :

Studi Kasus: Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja di Perusahaan JKL di Indonesia

 Latar Belakang Perusahaan:

Perusahaan JKL adalah perusahaan manufaktur yang beroperasi di Indonesia. Perusahaan ini memiliki sejumlah divisi, termasuk produksi, pemasaran, dan penelitian dan pengembangan. Karena kompetisi yang ketat dalam industri ini, perusahaan ini sadar akan pentingnya memiliki kepemimpinan yang kuat dan karyawan yang puas.

 Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja:

Gaya Kepemimpinan:

Perusahaan JKL menerapkan gaya kepemimpinan demokratis di mana ide dan masukan dari karyawan diterima dengan baik. Ini menciptakan iklim kerja yang kolaboratif dan berdaya.

 Partisipasi Karyawan:

Perusahaan mendorong partisipasi aktif karyawan dalam pengambilan keputusan dan memberikan mereka tanggung jawab lebih besar dalam proyek-proyek.

 Dukungan dan Penghargaan:

Manajer di perusahaan ini secara teratur memberikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan yang berprestasi, baik dalam bentuk materi maupun non-materi.

 Fleksibilitas dan Keseimbangan Kerja:

Perusahaan ini memberikan fleksibilitas dalam jam kerja dan mendorong keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

 Pengembangan Karir:

Perusahaan memiliki program pengembangan karir yang membantu karyawan untuk merencanakan dan mencapai tujuan karir mereka.

 

PERTANYAAN

Jelaskan bagaimana gaya kepemimpinan dan praktik-praktik kepuasan kerja di Perusahaan JKL berdampak pada kinerja dan budaya kerja organisasi !

PENYELESAIAN TUGAS  :

Menurut Robbins dan Judge (2015:249) pemimpin adalah orang yang mempunyai tugas untuk mengarahkan dan membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan.

Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan mempengaruhi kondisi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja dan sebaliknya dapat menyebabkan penurunan kinerja, jika penerapannya tidak disesuaikan dengan kondisi perilaku kerja dari para anggota organisasi.

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan pola asumsi dasar yang dianggap sah dan yang diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk memahami, berpikir dan merasakan sebagai bagian dari organisasi.

Budaya organisasi mengacu pada sistem bersama, makna bersama oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain.  Budaya organisasi adalah sistem nilai, keyakinan dan perilaku bersama antar karyawan. Budaya organisasi adalah semua keyakinan, perasaan, perilaku dan simbol-simbol yang mencirikan suatu organisasi. Secara lebih spesifik budaya organisasi dirumuskan sebagai saling berbagi pandangan, cita-cita, keyakinan, perasaan, prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma dan nilai-nilai dari semua anggota organisasi.

Hasil Penelitian menggambarkan  pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja :

(1) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang diperoleh karyawan.  

(2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang diperoleh karyawan.

 

Berdasarkan hasil maka untuk meningkatkan kepuasan kerja, maka harus memperhatikan variabel gaya kepemimpinan dan variabel budaya organisasi. Hal ini menunjukkan jika gaya kepemimpinan dirasakan karyawan baik dan budaya organiasasi yang baik pula, maka akan menciptakan kepuasan kerja pada karyawan, serta untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang perlu diperhatikan yaitu pemimpin harus memberikan arahan kepada karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan optimal, sehingga kinerja karyawan meningkat, hubungan yang terjalin antara pimpinan dengan karyawan perlu ditingkatkan agar terciptanya kepuasan kerja pada karyawan dan pimpinan perlu memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengutarakan pendapatnya, maka akan terciptanya kepuasan kerja pada karyawan.

 

Seorang pemimpin harus mampu mengayomi dan memberi arahan kepada bawahannya untuk menjalankan jobdes sesuai dengan tujuan perusahaan. Pemimpin yang mampu mengayomi adalah pemimpin yang mampu mendengar saran dan masukan dari karyawannya terkait dalam upaya kemajuan perusahaan. Karyawan harus diberikan hak yang sama dalam menyampaikan pendapatnya, keluahan-keluhan dan permasalahan yang dihadapi dalam bekerja, sehingga karyawan akan merasa nyaman dan tingkat kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Peningkatan kepuasan karyawan dalam bekerja dapat memicu kinerja yang lebih baik dan lebih efisien

  

 

SUMBER MENJAWAB :

- Psikologi Industri dan Organisasi; Irma Adnan; ADBI4410; Universitas Terbuka; Cetakan Kedua

https://osf.io/d6brj/download/?format=pdf#:~:text=Perilaku%20pemimpin%20merupakan%20salah%20satu,terhadap%20kepuasan%20kerja%20para%20pegawai.

DISKUSI 7 PSIKOLOGI INDUSTRI (ADBI4410)

 

DISKUSI 7 :

Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja, seperti hubungan dengan atasan, peluang pengembangan, dan lingkungan kerja yang mendukung. Jelaskan bagaimana faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja? berikan contoh !

PENDAPAT DISKUSI :

Wexley dan Yukl (1984) mendefinisikan kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya (Wijono, 2012).

 

Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan level dari pengaruh positif karyawan terhadap situasi pekerjaan mereka. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Aspek kognitif dari kepuasan kerja ditunjukkan dengan keyakinan karyawan tentang situasi kerjanya, misalnya karyawan percaya bahwa pekerjaannya menarik, menstimulasi, membosankan, menuntut, atau lainnya sedangkan aspek perilaku dari kepuasan kerja ditunjukkan dengan kecenderungan berperilaku terhadap pekerjaan mereka. Tingkat kepuasan kerja dapat dilihat dari fakta bahwa karyawan mencoba kerja secara teratur, kerja keras, dan tetap bermaksud untuk tetap menjadi anggota organisasi dalam waktu yang lama.

 

Ketika karyawan memiliki kepuasan kerja, karyawan cenderung jarang absen, memberikan kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama di dalam organisasi. Terdapat beberapa dampak dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja pada karyawan, yaitu kepuasan kerja berdampak pada kinerja karyawan, kewargaan organisasional pekerja, kepuasan pelanggan, kehadiran karyawan, perputaran karyawan (turnover), dan penyimpangan di tempat kerja.

 

Karyawan yang bahagia menyebabkan karyawan lebih produktif. Bagi perusahaan, kepuasan kerja karyawan dapat bermanfaat karena karyawan yang puas terhadap pekerjaannya dapat meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap, dan tingkah laku.

 

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor, yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, beratringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.

 

Sumber Menjawab :

- Psikologi Industri dan Organisasi; Irma Adnan; ADBI4410; Universitas Terbuka; Cetakan Kedua

- Materi Inisiasi 7 Tutorial Online Psikologi Industri dan Orgnanisasi

- https://www.sodexo.co.id/faktor-yang-mempengaruhi-kepuasan-kerja/

DISKUSI 6 PSIKOLOGI INDUSTRI (ADBI4410)

 

DISKUSI 6 :

Seperti yang kita ketahui bahwa Indonesia merupakan negara kepulauan yang terdiri dari berbagai macam suku bangsa, adat istiadat, dan agama. Menurut anda, bagaimana perusahaan di Indonesia dapat menerapkan strategi motivasi yang sesuai dengan budaya lokal dan karakteristik karyawan?

PENDAPAT DISKUSI :

Istilah "motivasi" berasal dari kata Latin "movere," yang berarti "mendorong atau menggerakkan." Motivasi menyangkut bagaimana memusatkan perhatian pada kekuatan dan potensi bawahan sehingga mereka mau bekerja sama dengan sukses untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Karena motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan, mempromosikan, dan mendorong perilaku manusia sehingga mereka berkeinginan untuk bekerja keras dan gembira untuk mendapatkan hasil terbaik, maka motivasi memainkan peran penting di tempat kerja.. M. S. P. Hasibuan, [2012). Menurut Kusnadi, (2002) Motivasi mengacu pada tindakan yang dilakukan untuk membangkitkan gairah dari dalam diri seseorang dengan memberikan kepuasan.

Orang yang memimpin atau mengelola orang lain untuk mencapai tujuan disebut manajer atau pemimpin. Mereka adalah bawahan, orang-orang lain itu. Sehubungan dengan itu, menjadi tanggung jawab setiap pemimpin untuk memastikan keberhasilan karyawannya. Keberhasilan bawahan terutama merupakan hasil dari dua faktor, yaitu kemampuan dan tekad. Kualitas dan karakteristik pribadi adalah yang mendorong seseorang, tetapi ada elemen lain di luar dirinya yang memiliki pengaruh.

Motivasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan dorongan internal seseorang. Pemimpin harus memberikan kekuatan pendorong eksternal, dan agar faktor eksternal berdampak padanya, pemimpin harus memiliki berbagai alat atau sarana yang sesuai dengan individu tersebut.Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, orang mencoba mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku bawahan. Sejarah menunjukkan bahwa dorongan terkadang bisa berubah. Dengan kata lain, tidak akan pernah ada penjelasan motivasi yang diakui secara luas.

Tahun 1950-an adalah dekade formatif dalam sejarah teori motivasi. Meski awalnya diyakini bahwa dorongan itu disebabkan oleh rasa takut, namun belakangan terbukti tidak benar. Setelah percobaan dilakukan dengan menggunakan teknik kerja yang lebih baik sebagai hasil dari penelitian "studi kapur dan gerak", ditemukan bahwa ini tidak sepenuhnya akurat. Rahasia menyatukan motivasi manusia terungkap menjadi pemahaman menyeluruh tentang orang.

Selain motivasi kerja yang dapat membantu keberhasilan sebuah organisasi adalah budaya dalam sebuah organisasi juga sangat penting dan berpengaruh dalam mencapai sebuah tujuan organisasi. Budaya organisasi Selain motivasi karyawan, yang dapat berkontribusi pada kesuksesan organisasi, budaya organisasi sama pentingnya dan berpengaruh dalam mencapai tujuan. Esensi kehidupan organisasi adalah nama lain dari budaya organisasi.

Budaya di sini tidak mencakup keragaman ras, budaya, dan latar belakang pribadi. Namun, budaya adalah cara hidup organisasi. Sikap karyawan, tingkat produktivitas, dan semangat kerja semuanya termasuk dalam budaya organisasi. Tindakan, kebiasaan, diskusi, dan simbol lain yang diasosiasikan individu dengan budaya organisasi juga disertakan. Melalui pertukaran antara karyawan dan manajemen, budaya dipahami dan diberi makna.

 

 

Sumber Menjawab :

- Psikologi Industri dan Organisasi; Irma Adnan; ADBI4410; Universitas Terbuka; Cetakan Kedua

- Materi Inisiasi 6 Tutorial Online Psikologi Industri dan Orgnanisasi

- https://www.culturemonkey.io/employee-engagement/employee-motivation-techniques/

 

TUGAS 2 PSIKOLOGI INDUSTRI (ADBI4410)

 

TUGAS 2 :

Tugas 2: Studi Kasus: Sistem Penilaian Kinerja di Perusahaan GHI di Indonesia

 

Perusahaan GHI adalah perusahaan teknologi start-up yang berkembang di Indonesia. Perusahaan ini memiliki berbagai divisi, termasuk pengembangan produk, pemasaran, layanan pelanggan, dan manajemen proyek. Dalam lingkungan yang kompetitif, perusahaan ini perlu memiliki mekanisme penilaian kinerja yang efektif untuk memastikan pertumbuhan dan keberhasilan jangka panjang.

 

Langkah-langkah Sistem Penilaian Kinerja:

1. Penetapan Kriteria Kinerja: Perusahaan GHI mendefinisikan kriteria kinerja yang sesuai dengan tujuan bisnis dan setiap divisi. Kriteria ini mencakup pencapaian target, kompetensi kerja, kolaborasi tim, inisiatif, dan responsif terhadap perubahan.

2. Pengumpulan Data Kinerja: Data kinerja dikumpulkan secara berkala melalui berbagai sumber, seperti laporan proyek, evaluasi proyek tim, dan hasil survei pelanggan.

3. Pendekatan Evaluasi: Perusahaan menggunakan pendekatan yang seimbang antara evaluasi dari atasan langsung dan evaluasi diri karyawan. Karyawan diberi kesempatan untuk mengidentifikasi prestasi dan area pengembangan mereka sendiri.

4. Pertemuan Penilaian Kinerja: Secara berkala, atasan dan karyawan melakukan pertemuan untuk membahas hasil penilaian kinerja. Diskusi ini melibatkan pengakuan atas prestasi, pembicaraan tentang perkembangan, dan penetapan rencana perbaikan jika diperlukan.

5. Kaitan dengan Pengembangan: Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengidentifikasi rencana pengembangan dan pelatihan individu.

Pertanyaan:

1. Mengapa penilaian kinerja karyawan penting dalam memotivasi, memberikan umpan balik, dan meningkatkan produktivitas serta pertumbuhan karyawan.

2. Bagaimana sistem penilaian kinerja di Perusahaan GHI membantu dalam mengidentifikasi kinerja karyawan yang berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan dan bagaimana hal itu berdampak pada budaya kerja.

 

PENYELESAIAN TUGAS  :

JAWABAN PERTANYAAN SOAL 1 :

Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun Perusahaan. Penilaian kinerja biasanya merupakan proses tahunan di mana kinerja dan produktivitas karyawan dievaluasi dengan serangkaian standar yang telah ditentukan. Penilaian kinerja sangat penting, tidak hanya karena merupakan faktor penentu kenaikan dan promosi upah karyawan tetapi juga karena dapat mengevaluasi keterampilan, kekuatan, dan kekurangan karyawan secara akurat.

 

Penilaian kinerja dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja nantinya dapat digunakan sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga karyawan dapat termotivasi. Hasil dari penilaian kinerja tersebut tentunya dapat digunakan untuk menentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif bagi karyawan.

 

Melalui penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk oleh karyawan, sehingga atasan dapat membantu mengatasinya. Dengan melakukan feedback pada hasil kinerja yang telah diselesaikan karyawan, data yang diperoleh dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.

Dengan adanya penilaian kinerja pada sebuah perusahaan, maka semua pihak yang terlibat akan merasakan manfaatnya. Bagi orang yang berkecimpung di dalam sebuah manajemen sumber daya manusia (sebut saja HR dan Manajer) tentu saja keberadaan dari penilaian ini sangat penting. Berikut ini beberapa manfaat penilaian bagi perusahaan :

1. Adanya komunikasi yang efektif tentang tujuan perusahaan.
2. Dapat meningkatkan rasa kebersamaan.
3. Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para karyawan dalam bekerja.
4. Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas para karyawannya.
5. Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.

Tidak hanya bagi perusahaan, HR dan manajer, penilaian kinerja juga bermanfaat bagi karyawan. Berikut beberapa manfaat penilaian bagi perusahaan:

1. Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik lagi.
2. Dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki kelemahan dan meningkatkan kelebihan.
4. Dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan.
5. Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya.
6. Dapat berdiskusi mengenai masalah pekerjaan dan cara atasan dalam mengatasinya.
7. Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan.
8. Karyawan dapat melihat lebih jelas konteks pekerjaannya.

 

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar memiliki dampak positif pada keberhasilan perusahaan. Agar penilaian kinerja dapat dilakukan dengan baik, sebaiknya perusahaan menerapkan software performance yang dapat membantu proses evaluasi berjalan secara lebih efisien sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa depan.

 

 

 

 

JAWABAN PERTANYAAN SOAL 2 :

Penilaian kinerja terutama digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga dapat digunakan untuk membenarkan kompensasi karyawan dan potensi promosi mereka. Proses penilaian kinerja karyawan yang efektif dapat mendorong kinerja, mengurangi ketidakpuasan, mengidentifikasi peluang pelatihan dan meningkatkan budaya perusahaan. Penilaian biasanya dilakukan dengan formulir penilaian kinerja.

 

Proses penilaian kinerja karyawan yang efektif dapat mendorong kinerja, mengurangi ketidakpuasan, mengidentifikasi peluang pelatihan, dan meningkatkan budaya perusahaan. Sementara proses penilaian kinerja yang dilaksanakan dengan buruk dapat menimbulkan hasil negatif seperti meningkatnya pelepasan karyawan, meluasnya poklitik kantor, dan buruknya budaya perusahaan

 

 

SUMBER MENJAWAB :

- Psikologi Industri dan Organisasi; Irma Adnan; ADBI4410; Universitas Terbuka; Cetakan Kedua

- https://my-scorecard.com/blog/pentingnya-penilaian-kinerja-untuk-karyawan-dan-perusahaan.html

- https://safetyculture.com/topics/how-to-conduct-an-effective-performance-appraisal/

DISKUSI 5 PSIKOLOGI INDUSTRI (ADBI4410)

 

DISKUSI 5 :

Diskusikan tantangan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan di Indonesia dalam menjalankan sistem penilaian kinerja yang adil dan akurat dan bagaimana mengatasinya !

PENDAPAT DISKUSI :

Penilaian Kinerja Karyawan merupakan salah satu hal penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Namun, pengelolaan manajemen kinerja kerap menjadi tantangan tersendiri. Manajemen kinerja sendiri merupakan bagian dari lingkup kerja HR di mana mereka memiliki misi tidak hanya sekadar, tetapi bagaimana mengembangkan kinerja karyawan melalui berbagai upaya.

 

Berdasarkan artikel yang ditulis oleh Mc Kinsey proses manajemen kinerja yang efektif dapat mempersatukan karyawan, resources, dan sistem di perusahaan pada satu strategi objektif tertentu.

 

Manajemen kinerja juga dapat berlaku sebagai sebuah dashboard yang dapat memberikan peringatan ketika ada potensi masalah yang akan terjadi, sehingga para manajer dapat memitigasi hal tersebut dan lebih cepat dalam membuat keputusan. Namun kenyataannya, banyak tantangan terkait manajemen kinerja yang dihadapi perusahaan, terutama karena sistem mereka yang lambat dan kurang efektif.

 

Singkatnya, banyak dari perusahaan ini kurang efisien dalam mengelola kinerja karyawan secara keseluruhan. Tantangan terkait penilaian kinerja tersebut diantaranya adalah sebagai berikut :

 

Target yang Terlalu Rendah

Menetapkan target adalah sebuah hal yang gampang-gampang susah. Ketika target terlalu mudah untuk dicapai, performa Anda tidak akan berkembang. Ketika terlalu sulit, karyawan tidak akan berusaha keras untuk mencapai. Target terbaik adalah target yang mudah diraih, tapi memiliki cukup ruang agar tim dapat berkembang dan membuat mereka bekerja ekstra.

 

Tingkat Produktivitas yang Menurun

Perusahaan membutuhkan karyawan yang tingkat produktivitasnya tinggi.

Ketika produktivitas menurun, karyawan underperform, tentu hal itu akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk itu, perusahaan perlu memantau kinerja karyawan untuk memastikan kinerja perusahaan tetap terjaga. Caranya bisa melalui evaluasi kinerja atau sesederhana 1 on 1 antara karyawan dengan manajer.

 

Kurangnya Dukungan dari Pemimpin

Peran pemimpin akan mempengaruhi bawahannya. Pemimpin yang tidak termotivasi dalam meningkatkan kinerja timnya akan berdampak pada kinerja anggota tim secara keseluruhan. Misalnya, kurangnya arahan membuat anggota tim tidak mengerti apa yang harus mereka lakukan untuk mencapai target. Akibatnya, target tidak dapat tercapai. Untuk mengatasi hal ini, pelatihan leadership juga jadi salah satu cara agar para manajer dapat meningkatkan skill leadership mereka dan dapat menjadi contoh yang baik untuk bawahannya.

 

Komunikasi yang Kurang Baik

Tantangan lainnya dalam manajemen kinerja adalah komunikasi yang kurang terjalin. Padahal, komunikasi adalah hal penting untuk memastikan masing-masing karyawan memiliki tujuan yang sama. Rutin mengadakan meeting, memastikan pemahaman akan suatu hal sama, hingga melakukan outing kantor adalah salah satu cara untuk menjalin komunikasi yang baik.

Kurangnya Motivasi untuk Bekerja Sama

Meskipun seorang karyawan bekerja secara individual, ia tetap harus bisa bekerja di dalam sebuah tim. Tapi di dalam kerja sama tersebut terkadang ada beberapa hambatan yang kerap dialami oleh tim.

 

Misalnya pembagian tugas yang kurang proporsional, karyawan yang dominan, hingga karyawan yang kurang berkontribusi. Boleh jadi hal ini terjadi karena kurangnya kerja sama. Dengan rutin melakukan team building dan rutin mengadakan diskusi antar divisi, sedikit demi sedikit hal ini dapat diperbaiki.

 

Manajemen yang Kurang Memberikan Transparansi

Karyawan membutuhkan transparansi agar mereka mendapatkan konteks penuh apa dan mengapa mereka mengerjakan suatu tugas. Transparansi juga berpengaruh pada kinerja mereka.

Tanpa adanya transparansi, karyawan akan mempertanyakan atas banyak keputusan yang diambil perusahaan. Hal ini akan memunculkan sikap skeptis di kalangan karyawan dan justru malah mengurangi kepercayaan terhadap perusahaan.

 

Penilaian Kinerja yang Kurang Efektif

Penilaian kinerja karyawan adalah salah satu cara untuk mengukur perkembangan serta performa karyawan. Mengadakan penilaian kinerja adalah satu hal, namun bagaimana perusahaan memikirkan langkah selanjutnya dari hasil penilaian tersebut adalah hal yang terkadang luput dilakukan.

 

Salah satu tantangan terbesar dari manajemen kinerja adalah adanya aksi follow up setelah penilaian selesai dilakukan. Misalnya dengan membuat program atau pelatihan khusus yang terpersonalisasi untuk memperbaiki apa yang selama ini menjadi kekurangan mereka.

 

 

 

 

Sumber Menjawab :

- Psikologi Industri dan Organisasi; Irma Adnan; ADBI4410; Universitas Terbuka; Cetakan Kedua

- Materi Inisiasi 5 Tutorial Online Psikologi Industri dan Orgnanisasi

- https://www.talenta.co/blog/tantangan-manajemen-kinerja-dan-cara-mengatasi/